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改正のポイント
●性別による差別禁止の範囲の拡大
女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など紛争の解決援助が利用できます。
・募集又は採用に当たり、その対象から男女いずれかを排除していると認められる例
・業務の配分に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
・権限の付与に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
・降格に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例
●妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止
妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇その他省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いの禁止
・賃金について、妊娠・出産等に係る不就労期間分を超えて不支給すること
・賞与または退職金の支給額の算定に当たり、不就労時間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や労働能率低下について不利に取り扱うこと
・妊娠・出産等に伴ないその従事する職務において業務を遂行することか困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと
●セクシャルハラスメント対策
事業主は、男性に対するセクシャルハラスメントも含めて、職場でのセクシャルハラスメント対策として、次の９つの措置を講じなければなりません。
・セクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
・行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること
・相談窓口をあらかじめ定めること
・窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対処できるようにすること。また、広く相談に対応すること
・相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を講じ、周知すること
・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
・相談したこと、事実関係に確認に協力したこと等を理由とした不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること
●母性健康管理措置
●ポジティブ・アクションの推進
●過料の創設
※ 厚生労働省ホームページより抜粋
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